Mitarbeitersupport von Anfang an …
Eine Praxis zu führen ist schon eine echte Herausforderung! Wie gut ist es da, wenn man aus den Reihen der MitarbeiterInnen tatkräftige Unterstützung bekommt und Aufgaben delegieren kann. Da stellt sich dann auch die Frage, wie gebe ich als Chefin die Dinge vertrauensvoll ab und überfordere meine MitarbeiterInnen damit nicht?
Eine gute Frage, die für gutes Gelingen nach einem Plan ruft.
1. Die Vorbereitung – Erwartungen klären
Sie sind mit Ihrer MitarbeiterIn schon ein super Team, verstehen sich gut und kennen ihre Stärken. Da könnte man denken, es bMitraucht nicht viel, um neue Aufgaben abzugeben. Doch gerade diese Herausforderungen bringen beide Seiten auf ein neues Terrain. Dort gibt es Unsicherheiten, manchmal fachlich oder nur gedanklich, die in jedem Fall weit weg von einer eingespielten Routine sind.
Was kann uns in diesen Momenten Sicherheit geben? Ein elementarer Punkt – Kommunikation. Reden hilft, wie eine Freundin immer sagt, und das sehr offen. Thematisieren Sie ihre Bedenken, Unsicherheiten und auch Erwartungen. Das schafft Verständnis füreinander und bringt oft Lösungen zu Tage, die auf den ersten Blick noch nicht sichtbar waren.
Und dann hilft es, mit dem Wechsel in die neue Führungsposition zusammen einen Einarbeitungsplan abzustimmen. Welche Aufgaben sollen übernommen werden? Gibt es Vorstellungen, wie die Aufgabe zu erfüllen ist, und welche Erwartungen sind mit der Position verbunden? Ebenso ist wichtig abzusprechen, wie und wann Absprachen stattfinden können und welche Kontrollmechanismen für beide Seiten stimmig sind.
Diese Fragen klären Sie gemeinsam. So zeigen sich ggf. auch Berührungspunkte mit anderen MitarbeiterInnen, die einzubinden sind. Oder es wird deutlich, dass noch Ressourcen, z.B. Kompetenzen, Zeit oder Befugnisse etc. fehlen.
2. Learning by doing
Das Team sollte von Anfang an in eine offene Kommunikation einbezogen werden. Warum? Das schafft auch dort Klarheit bei Veränderungen, die sich in der Praxis anbahnen und nimmt aufkommenden Gerüchten den Wind aus den Segeln, bevor diese Fahrt aufnehmen. Auch das Team braucht Sicherheit, wenn sich Positionen an Bord verändern.
Es gibt noch einen zweiten, wichtigen Grund: Es ist für alle sichtbar, dass die Mitarbeiter/in in der neuen Position den Rückhalt der Praxisführung hat!
Nun heißt es also ausprobieren und testen, ob der Plan funktioniert. Das merke ich allerdings erst, wenn ich mir regelmäßig Zeit zum „Check- in“ nehme. Regelmäßige „jour-fix“ Termine, am Anfang in kürzerem Abstand, sollten schon in der Planungsphase fixiert werden und auch im Tagesgeschäft die oberste Priorität behalten.
Diese Termine sind wichtig für beide Seiten: Sie als Chefin können mit wertschätzendem Feedback Rückmeldung geben, ob ihre Erwartungen erfüllt sind. Sie zeigen damit wertvolle Anerkennung und behalten den Überblick über die erledigten Aufgaben. Das unterstützt Sie, falls Sie noch nicht so richtig loslassen können.
Für die Mitarbeiter*in ist es die Zeit, in Ruhe eventuelle Hürden oder persönliche Herausforderungen zu besprechen, neue Absprachen zu treffen und „Verhaltenssicherheit zu tanken“. Das stärkt das Selbstvertrauen und macht Mut, sich im Alltag Führung zu trauen. So kann dieser Rollenwechsel heraus aus der Mitte des Teams in eine „managende und ansagende“ Rolle, unter Umständen mit kräftigem Gegenwind im Teamgefüge verbunden sein.
Tauschen Sie sich auch an diesen Terminen offen und ehrlich aus. Sind die Themen benannt, das „Bauchgrummeln“ oder „die freudigen Hummeln“ auf dem Tisch, klärt es sich leichter und Freude wird so mal eben verdoppelt!
3. Vertrauen – Loslassen
Wer loslässt hat die Hände frei – so ein chinesisches Sprichwort.
Gar nicht so leicht, vielleicht kennen Sie das Thema. Ich erlebe oft, dass MitarbeiterInnen GERNE Verantwortung übernehmen, beide Seiten freudig starten, plötzlich Unmut aufkommt und MitarbeiterInnen sich ausgebremst fühlen, weil der Chefin das Loslassen schwerfällt.
Die Ursachen können vielfältig sein, liegen vielleicht in alten Überzeugungen und Glaubenssätzen, die das Vertrauen torpedieren, obwohl doch die Unterstützung so gewünscht ist. Spätestens jetzt sind wir an einem sensiblen Punkt, an dem ein externer Blick hilfreich sein kann.
Dieser Blick ermöglicht einen professionellen, unbefangenen Umgang mit dem Unmut und hilft, ein Aufschaukeln der Situation zu verhindern und die Ruhe im Team zu bewahren. Ebenso bekommen Sie als Chefin Rückhalt und können sich dem Thema ganz gezielt, in ihrem Tempo widmen um dann entspannt Loszulassen.
Nur Mut!
„Wow, auch das wieder eine Aufgabe, die nicht mal eben nebenbei gemacht werden kann!“
Das stimmt! Führung heißt Verantwortung! Und Sie als Chefin behalten auch die Verantwortung, wenn Sie Aufgaben delegieren. Nämlich dafür, mit Klarheit und Ansage zu ermöglichen, dass die Aufgaben in Ihrem Sinne erledigt werden können.
Und noch eine gute Nachricht: Jede Minute, die Sie in Absprachen und Planung investieren, zahlt auf das Zufriedenheitskonto aller Beteiligten ein und spart Energie beim gegensteuern.
Wenn Sie Ideen und Begleitung bei der Entwicklung Ihrer MitarbeiterInnen oder Feinjustierung Ihrer Führung wünschen, unterstütze ich Sie gerne. Melden Sie sich einfach! Auch diese Beratungen werden mit bis zu 8.000€ gefördert.
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Hanka Schiebold
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